Costituzione di società e diritto del lavoro in Germania – Orientamento legale per le imprese italiane

Certezza giuridica per l’espansione – guida per gli imprenditori italiani

La Germania è uno dei più importanti partner commerciali dell’Italia e un luogo attraente per la crescita del business. Molte aziende italiane stanno quindi valutando la possibilità di espandersi nel mercato tedesco, sia attraverso la costituzione di una filiale, la creazione di una rete di distribuzione, l’apertura di una sede operativa o l’assunzione di personale direttamente sul territorio. 

Tuttavia, questa decisione comporta numerose questioni giuridiche e pratiche che pongono frequentemente gli imprenditori stranieri di fronte a importanti sfide: 

• Quale forma societaria è adatta alla mia azienda in Germania? 
• Come funziona concretamente la costituzione di una GmbH o di una filiale? 
• Quali sono le differenze giuridiche tra il diritto societario italiano e quello tedesco? 
• Come posso assumere dipendenti in Germania in modo conforme alla legge?
  
• Cosa devo tenere presente quando si tratta di diritto del lavoro, licenziamenti e redazione di contratti di lavoro? 
• In cosa differiscono gli obblighi di un datore di lavoro in Germania rispetto all’Italia? 
  

Oltre agli aspetti puramente legali, spesso emergono differenze culturali e amministrative, ad esempio nei rapporti con le autorità, nella stesura dei contratti o nelle aspettative dei dipendenti. Anche in questo caso è essenziale una precisa pianificazione legale e strategica. 

In particolare, le piccole e medie imprese italiane (PMI) che operano per la prima volta all’estero hanno bisogno di una guida legale affidabile per organizzare il loro ingresso sul mercato in modo efficiente e consapevole dei rischi. Tuttavia, anche le aziende più esperte con una struttura internazionale si trovano regolarmente ad affrontare questioni complesse relative alla responsabilità, alla compliance, alla gestione del personale e al management. 

L’obiettivo di questa pagina è quindi quello di fornire una prima guida legale, organizzata in modo chiaro, strutturato e pensato appositamente per le esigenze degli imprenditori italiani. Il focus è posto su questioni pratiche di diritto societario e del lavoro, poiché proprio in questi ambiti si riscontra nella prassi una maggiore richiesta di assistenza.

1. Costituzione di società in Germania – Fondamenti giuridici per le società italiane

Per gli imprenditori italiani, la decisione di aprire una filiale o una succursale in Germania comporta una serie di natura giuridica e strutturale. Nella pratica, si riscontra spesso che incertezze nascono in particolare dalla scelta della forma societaria più adatta, dai passaggi formali necessari alla costituzione e dalle differenze rispetto al sistema giuridico italiano. 

Scelta della forma giuridica più adatta 

In linea generale, sono diverse le forme giuridiche a disposizione degli imprenditori italiani che intendono espandersi in Germania.  Le più frequentemente adottate sono: 

• Società a responsabilità limitata (GmbH): la GmbH è la forma giuridica più diffusa in Germania per le piccole e medie imprese. Offre una netta separazione tra il patrimonio della società e la responsabilità personale degli amministratori, ed è dotata di personalità giuridica autonoma. Il capitale sociale minimo richiesto per legge è di 25.000 €, di cui almeno 12.500 € devono essere versati al momento della costituzione.
  
  
• Sede secondaria/Filiale (Zweigniederlassung): In alternativa alla costituzione di una società autonoma, una società italiana può costituire una filiale dipendente in Germania. Questa è soggetta agli obblighi di dichiarazione e registrazione tedeschi, ma rimane giuridicamente parte della società italiana e non ha una propria personalità giuridica.  

La scelta tra le diverse opzioni strutturali dipende da valutazioni di natura strategica, fiscale e legata alla responsabilità legale. Vanno inoltre tenute in considerazione norme settoriali specifiche, requisiti di capitale e aspetti organizzativi. 

Processo di costituzione e requisiti legali 

La costituzione di una società in Germania richiede l’esecuzione di diversi passi legali: 

1. Preparazione dello statuto: deve essere redatto in lingua tedesca e in conformità con i requisiti legali obbligatori (ad es. amministrazione, rappresentanza, struttura del capitale). 
2. Autenticazione notarile dell’atto costitutivo: obbligatoria per le società di capitali (es. GmbH, UG) 
3. Iscrizione nel registro delle imprese: l’iscrizione viene effettuata dal notaio e stabilisce l’esistenza legale della società. 
4. Registrazione presso le autorità fiscali e commerciali: registrazione presso l’ufficio delle imposte (per la registrazione fiscale) e, a seconda dell’attività, presso l’ufficio del commercio (Gewerbeamt). 
5. Apertura di un conto corrente aziendale tedesco: Presupposto per il versamento del capitale sociale 
6. Nomina e legittimazione degli amministratori: sono ammessi anche gli amministratori  stranieri, ma sono soggetti a fornire specifiche attestazioni.
   
   

Si noti che tutti i documenti e i contratti devono soddisfare i requisiti formali tedeschi e che di solito è necessaria una traduzione asseverata se sono stati redatti all’estero. 

Differenze giuridiche tra Italia e Germania 

Rispetto alla pratica italiana, ci sono particolari differenze:

• Formalità di costituzione: in Germania, la costituzione di una società deve avvenire davanti a un notaio ed è strettamente legata al registro delle imprese. Tale iscrizione ha valore costitutivo. 
• Regole sulla responsabilità: in Germania la separazione tra patrimonio societario e personale è più rigida. Gli amministratori sono responsabili personalmente solo in casi eccezionali. La scelta della forma giuridica è decisiva. 
• Nomina e responsabilità degli amministratori i: i requisiti degli amministratori  – in particolare per quanto riguarda i doveri di diligenza, la prevenzione dell’insolvenza e il potere di rappresentanza – sono ampiamente regolamentati e sanzionati. 
• Registro per la trasparenza (Transparenzregister): in Germania le società sono obbligate a comunicare i titolari effettivi. In presenza di strutture societarie complesse o accordi fiduciari, possono sorgere ulteriori obblighi dichiarativi. 
  

È quindi essenziale che gli imprenditori italiani familiarizzare fin da subito con il quadro giuridico tedesco in materia societaria e valutare con attenzione la struttura giuridica e organizzativa della società, con il supporto di una consulenza legale specializzata. 

2. Quadro normativo in materia di diritto del lavoro per le imprese italiane

L’assunzione di personale in Germania comporta una serie di requisiti legali per le aziende italiane che differiscono in modo significativo dal diritto del lavoro italiano. Chiunque gestisca una filiale, una succursale o una sede commerciale in Germania deve confrontarsi fin da subito con il sistema giuslavoristico tedesco, per evitare rischi legali e costruire la propria attività su basi contrattuali solide e conformi. 

Le domande fondamentali sorgono già quando si instaura un rapporto di lavoro: che forma deve avere un contratto di lavoro? Quali informazioni sono obbligatorie? Quali sono gli orari di lavoro, i diritti alle ferie e i modelli di retribuzione previsti dalla legge tedesca? Come devono essere trattati i dipendenti part-time? Quali sono gli obblighi nei confronti degli enti previdenziali? 

Anche la cessazione dei rapporti di lavoro è soggetta a precisi requisiti legali: occorre tenere conto dei temini, dei requisiti formali e dei motivazioni legittime, così come l’eventuale applicazione della legge sulla tutela contro il licenziamento (Kündigungsschutzgesetz). Regolamenti poco chiari o incompleti possono portare rapidamente a controversie che possono sfociare in contenziosi dinanzi al tribunale del lavoro, con rilevanti conseguenze economiche e reputazionali per la societá. 

Un altro aspetto fondamentale è rappresentato dalle diverse modalità di gestione di questioni quali i periodi di prova,l’ammonimento disciplinare (Abmahnung), i licenziamenti straordinari o i licenziamenti per motivi operativi. Molti di questi concetti differiscono significativamente dalla prassi italiana in termini di portata, attuazione pratica e valutazione giuridica. 

Per gli imprenditori italiani, ciò significa che non solo devono confrontarsi con un nuovo mercato quando avviano la loro attività in Germania, ma anche con sistema giuslavoristico profondamente diverso. Chi stipula contratti o prende decisioni sul personale senza una consulenza qualificata in materia di diritto del lavoro rischia inutili complicazioni e notevoli oneri economici. 

Obblighi del datore di lavoro in Germania:

• Registrazione presso gli istituti di previdenza sociale

• Conclusione di contratti di lavoro scritti in conformità con la legge tedesca 

• Rispetto delle norme sull’orario di lavoro, sulle ferie e sulla salute e sicurezza

• Considerazione dei diritti di co-determinazione (in base alla dimensione aziendale) 
  

3. Contratti di lavoro e licenziamento

Un contratto di lavoro chiaramente formulato è essenziale quando si assumono dipendenti. Questo deve soddisfare i requisiti della legge tedesca sulle prove e di solito contiene disposizioni su orari di lavoro, retribuzione, ferie, periodi di preavviso e clausole di non concorrenza. 

Tipici tipi di contratto: 

• Contratto di lavoro a tempo indeterminato 
• Contratto a tempo determinato (a termine o per obiettivo specifico)
• Contratto di lavoro marginale (Minijob, max. 556 €/mese)
  
  
   

Contratti di lavoro: Forma, contenuto e obblighi di trasparenza 

In Germania, i contratti di lavoro non sono generalmente soggetti a requisiti formali. Tuttavia, per ragioni di certezza giuridica, si raccomanda vivamente di stipulare contratti scritti. Al più tardi a partire dall’attuazione della Direttiva UE 2019/1152 (Direttiva sulla trasparenza), i datori di lavoro sono obbligati a fornire per iscritto a una serie di informazioni fondamentali – idealmente già nel contratto. 

Un contratto di lavoro tedesco deve contenere in particolare le seguenti informazioni:  

1. Nome e indirizzo di entrambe le parti contraenti 
   
2. Inizio del rapporto di lavoro, eventuale durata (per i contratti a tempo determinato) 
3. Descrizione delle mansioni e luogo di lavoro 
4. Orari di lavoro e regole sulle pause
5. La composizione e l’importo della retribuzione, compresi gli straordinari, le gratifiche, le indennità, i premi e i pagamenti speciali e quando sono dovuti, nonché le modalità di pagamento 
6. Giorni di ferie per anno solare 
7. Termini di preavviso e informazioni sulla procedura di riso cancellazione
8. Riferimenti a eventuali contratti collettivi o accordi di lavoro
   
   

La versione bilingue (tedesco/italiano) è utile nelle costellazioni transfrontaliere, specificando che fa fede la versione tedesca in caso di controversia. 

Periodo di prova e tutela contro il licenziamento

È consuetudine prevedere all’inizio del rapporto di lavoro un periodo di prova. Questo periodo non può superare i sei mesi nei contratti a tempo indeterminato. Durante questo periodo, il rapporto di lavoro può essere interrotto con un preavviso di due settimane, a condizione che ciò sia espressamente previsto dal contratto. 

Indipendentemente dal periodo di prova, la tutela legale contro il licenziamento ai sensi della legge sulla tutela dei licenziamenti (KSchG) inizia solo dopo sei mesi di lavoro (periodo di attesa cd.  Wartezeit). Il KSchG si applica nelle aziende con più di dieci dipendenti a tempo pieno. Le piccole imprese ne sono generalmente ecluse. 

Una volta scaduto questo periodo di attesa, il licenziamento è ammesso solo se è socialmente giustificato. La legge distingue tre tipi di licenziamento: 

Tipi di licenziamento secondo il diritto del lavoro tedesco 

1. Per motivi disciplinari (Verhaltensbedingte Kündigung)

Questo si basa su un comportamento colpevole da parte del dipendente (ad esempio, ripetuti ritardi, rifiuto di lavorare). Di norma, è necessario un avvertimento preventivo. 

2. Per motivi personali (Personenbedingte Kündigung)

In questo caso, la causa risiede nella persona del dipendente, ad esempio in caso di malattia cronica, perdita della patente di guida o detenzione, nella misura in cui ciò compromette in modo permanente l’adempimento degli obblighi contrattuali. 

3. Per motivi opertaivi (Betriebsbedingte Kündigung)

Ciò avviene per motivi economici (ad esempio, calo degli ordini, chiusura della sede) È necessaria un’adeguata selezione sociale in cui si tenga conto, tra l’altro, dell’anzianità di servizio, dell’età e dei carichi familiari. 

4. Licenziamento straordinario (Außerordentliche Kündigung)

È possibile solo in caso di cattiva condotta grave, come furto, ingiuria grave o aggressione. Deve essere comunicata entro due settimane da quando si viene a conoscenza del fatto.

Requisito formale: ogni cancellazione deve essere effettuata per iscritto e con firma autografa. Le comunicazioni verbali o elettroniche non sono valide dal punto di vista legale. 

Impugnazione: il dipendente può presentare un ricorso contro un licenziamento presso il tribunale del lavoro entro tre settimane dal ricevimento della lettera. Se questo termine non viene rispettato, il licenziamento è considerato effettivo, anche se viziato. 

Orario di lavoro, retribuzione e ferie 

Orario di lavoro 

L’orario di lavoro massimo previsto dalla legge è di otto ore per giorno lavorativo (§3 ArbZG). Può essere esteso a dieci ore se in media, su 6 mesi o 24 settimane, non si supera il limite di 8. Il lavoro di domenica e nei giorni festivi è generalmente vietato, ma è possibile in via eccezionale. 

Retribuzione 

Il salario minimo legale è di 12,41 € lordiora dal 1° gennaio 2024. Per alcuni settori (ad es. edilizia, assistenza, lavori elettrici) prevedono minimi più alti tramite contratti collettivi. 

Vacanze 

I dipendenti con una settimana di 5 giorni hanno diritto per legge ad almeno 20 giorni di ferie all’anno. Nella prassi, spesso si arriva a 25-30 giorni. Anche i dipendenti part-time hanno diritto alle stesse ferie dei dipendenti a tempo pieno, in base al numero di giorni lavorativi settimanali. 

Conclusione

l diritto del lavoro tedesco è fortemente formalizzato e orientato alla tutela del lavoratore. Per le imprese italiane è pertanto indispensabile affrontare fin da subito ogni questione giuslavoristica con competenza, così da evitare futuri rischi. SLB LAW affianca i datori di lavoro nella redazione conforme dei contratti, nella definizione di regolamenti interni e nella gestione delle controversie in sede giudiziale – con affidabilità, chiarezza e attenzione della prassi aziendale.

Consulenza legale di lingua italiana in Germania

SLB LAW offre un’assistenza legale completa alle imprese italiane che operano o desiderano operare in Germania. In qualità di studio legale full-service con una comprovata specializzazione in diritto societario e del lavoro, l’Italian Desk assiste i clienti nella loro lingua madre, con precisione legale e comprensione culturale. 

La nostra consulenza è fornita da avvocati di lingua italiana, alcuni dei quali con doppia abilitazione in Germania e in Italia, e comprende sia la redazione di contratti preventivi che la rappresentanza in controversie legali.  Per gli aspetti fiscali collaboriamo con affermati commercialisti tedeschi, garantendo un approccio integrato. 

Mettetevi in contatto con il nostro Italian Desk. Siamo a disposizione per una consulenza personalizzata e riservata sul vostro progetto imprenditoriale in Germania.