{"id":1603,"date":"2025-07-22T12:25:50","date_gmt":"2025-07-22T10:25:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.slb-law.de\/it\/2025\/07\/22\/gesellschaftsgruendung-und-arbeitsrecht-in-deutschland-rechtliche-orientierung-fuer-italienische-unternehmen\/"},"modified":"2025-08-11T11:23:57","modified_gmt":"2025-08-11T09:23:57","slug":"costituzione-di-societa-e-diritto-del-lavoro-in-germania-orientamento-legale-per-le-imprese-italiane","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.slb-law.de\/it\/2025\/07\/22\/costituzione-di-societa-e-diritto-del-lavoro-in-germania-orientamento-legale-per-le-imprese-italiane\/","title":{"rendered":"Costituzione di societ\u00e0 e diritto del lavoro in Germania – Orientamento legale per le imprese italiane"},"content":{"rendered":"\n

<\/p>\n\n\n

\n\t\n\n

Certezza giuridica per l’espansione – guida per gli imprenditori italiani<\/strong><\/h3>\n

\u00a0<\/span><\/h3>\n

La Germania \u00e8 uno dei pi\u00f9 importanti partner commerciali dell’Italia e un luogo attraente per la crescita del business. Molte aziende italiane stanno quindi valutando la possibilit\u00e0 di espandersi nel mercato tedesco, sia attraverso la costituzione di una filiale, la creazione di una rete di distribuzione, l\u2019apertura di una sede operativa o l\u2019assunzione di personale direttamente sul territorio.<\/span><\/span>\u00a0<\/span> <\/span><\/p>\n

Tuttavia, questa decisione comporta numerose questioni giuridiche e pratiche che pongono frequentemente gli imprenditori stranieri di fronte a importanti sfide:<\/span><\/span>\u00a0<\/span> <\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

    \n
  • Quale forma societaria \u00e8 adatta alla mia azienda in Germania?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/li>\n
  • Come funziona concretamente la costituzione di una GmbH o di una filiale?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/li>\n
  • Quali sono le differenze giuridiche tra il diritto societario italiano e quello tedesco?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/li>\n
  • Come posso assumere dipendenti in Germania <\/span><\/b>in modo conforme alla legge?<\/span>
    <\/span><\/li>\n
  • Cosa devo tenere presente quando si tratta di diritto del lavoro, licenziamenti e redazione di contratti di lavoro?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/li>\n
  • In cosa differiscono gli obblighi di un datore di lavoro in Germania rispetto all\u2019Italia?<\/span><\/b>\u00a0
    <\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    \u00a0<\/p>\n

    Oltre agli aspetti puramente legali, spesso emergono <\/span>differenze culturali e amministrative<\/span><\/b>, ad esempio nei rapporti con le autorit\u00e0, nella stesura dei contratti o nelle aspettative dei dipendenti. Anche in questo caso \u00e8 essenziale una precisa pianificazione legale e strategica.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    In particolare, le piccole e medie imprese italiane (PMI) che operano per la prima volta all’estero hanno bisogno di una <\/span>guida legale affidabile <\/span><\/b>per organizzare il loro ingresso sul mercato in modo efficiente e consapevole dei rischi. Tuttavia, anche le aziende pi\u00f9 esperte con una struttura internazionale si trovano regolarmente ad affrontare questioni complesse relative alla <\/span>responsabilit\u00e0, alla compliance, alla gestione del personale e al management.<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

    L’obiettivo di questa pagina \u00e8 quindi quello di <\/span>fornire una prima guida legale<\/span><\/b>, organizzata in modo chiaro,<\/span> strutturato e pensato appositamente per le esigenze degli imprenditori italiani.<\/span><\/b> Il focus \u00e8 posto su questioni pratiche di diritto societario e del lavoro, poich\u00e9 proprio in questi ambiti si riscontra nella prassi una maggiore richiesta di assistenza.<\/span><\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

    1. Costituzione <\/span>di societ\u00e0 in Germania \u2013 Fondamenti giuridici per<\/span> le societ\u00e0 italiane<\/span><\/span><\/b><\/h2>\n

    \u00a0<\/p>\n

    Per gli imprenditori italiani, la decisione di aprire una filiale o una succursale in Germania comporta una serie di natura giuridica e strutturale. Nella pratica, si riscontra spesso che incertezze nascono in particolare dalla scelta della forma societaria pi\u00f9 adatta, dai passaggi formali necessari alla costituzione e dalle differenze rispetto al sistema giuridico italiano.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

    Scelta della forma giuridica pi\u00f9 adatta<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h3>\n

    \u00a0<\/p>\n

    In linea generale, sono diverse le forme giuridiche a disposizione degli imprenditori italiani che intendono espandersi in Germania.\u00a0 Le pi\u00f9 frequentemente adottate sono:<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

      \n
    • Societ\u00e0 a responsabilit\u00e0 limitata (GmbH): <\/span><\/b>la GmbH \u00e8 la forma giuridica pi\u00f9 diffusa in Germania per le piccole e medie imprese. Offre una netta separazione tra il patrimonio della societ\u00e0 e la responsabilit\u00e0 personale degli amministratori, ed \u00e8 dotata di personalit\u00e0 giuridica autonoma. Il capitale sociale minimo richiesto per legge \u00e8 di <\/span>25.000 \u20ac<\/span><\/b>, di cui almeno <\/span>12.500 \u20ac<\/span><\/b> devono essere versati al momento della costituzione.

      <\/span><\/li>\n
    • Sede secondaria\/Filiale <\/span><\/b>(Zweigniederlassung): <\/span><\/i><\/b>In alternativa alla costituzione di una societ\u00e0 autonoma, una societ\u00e0 italiana pu\u00f2 costituire una filiale dipendente in Germania. Questa \u00e8 soggetta agli obblighi di dichiarazione e registrazione tedeschi, ma rimane giuridicamente parte della societ\u00e0 italiana e non ha una propria personalit\u00e0 giuridica.<\/span> \u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      \u00a0<\/h3>\n

      La scelta tra le diverse opzioni strutturali dipende da valutazioni di natura strategica, fiscale e legata alla responsabilit\u00e0 legale. Vanno inoltre tenute in considerazione norme settoriali specifiche, requisiti di capitale e aspetti organizzativi.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

      \u00a0<\/p>\n

      \u00a0<\/p>\n

      Processo di costituzione e requisiti legali<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/strong><\/h3>\n

      \u00a0<\/p>\n

      La costituzione di una societ\u00e0 in Germania richiede l’esecuzione di diversi passi legali:<\/span><\/span>\u00a0<\/span> <\/span><\/p>\n

      \u00a0<\/p>\n

        \n
      1. Preparazione dello statuto: deve essere redatto in lingua <\/span><\/b>tedesca e in conformit\u00e0 con i requisiti legali obbligatori (<\/span>ad<\/span> es. amministrazione, rappresentanza, struttura del capitale).<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
      2. Autenticazione notarile dell’atto costitutivo: <\/span><\/b>obbligatoria per le societ\u00e0 di capitali (<\/span>es<\/span>. <\/span>GmbH, UG)<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
      3. Iscrizione nel registro delle imprese: <\/span><\/b>l’iscrizione viene effettuata dal notaio e stabilisce l’esistenza legale della societ\u00e0.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
      4. Registrazione presso le autorit\u00e0 fiscali e commerciali:<\/span><\/b> registrazione presso l’ufficio delle imposte (per la registrazione fiscale) e, a seconda dell’attivit\u00e0, presso l’ufficio del commercio (<\/span>Gewerbeamt<\/span><\/i>).<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
      5. Apertura di un conto corrente aziendale tedesco:<\/span><\/b> Presupposto per il versamento del capitale sociale<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
      6. Nomina e legittimazione degli amministratori: <\/span><\/b>sono ammessi anche gli amministratori\u00a0 stranieri, ma sono soggetti a fornire specifiche attestazioni.
        <\/span>
        <\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        Si noti che tutti i documenti e i contratti devono soddisfare i requisiti formali tedeschi e che di solito \u00e8 necessaria una <\/span><\/span>traduzione asseverata <\/span><\/span>se sono stati redatti all’estero.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

        \u00a0<\/p>\n

        \u00a0<\/p>\n

        Differenze giuridiche tra Italia e Germania<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/strong><\/h3>\n

        \u00a0<\/p>\n

        Rispetto alla pratica italiana, ci sono particolari differenze: <\/span><\/p>\n

          \n
        • Formalit\u00e0 di costituzione:<\/span><\/b> in Germania, la costituzione di una societ\u00e0 deve avvenire davanti a un notaio ed \u00e8 strettamente legata al registro delle imprese. Tale iscrizione ha valore <\/span>costitutivo<\/span><\/b>.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
        • Regole sulla responsabilit\u00e0:<\/span><\/b> in Germania la separazione tra patrimonio societario e personale \u00e8 pi\u00f9 rigida. Gli amministratori sono responsabili personalmente solo in casi eccezionali. La scelta della forma giuridica \u00e8 decisiva.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
        • Nomina e responsabilit\u00e0 degli amministratori i: <\/span><\/b>i requisiti degli amministratori\u00a0 – in particolare per quanto riguarda i doveri di diligenza, la prevenzione dell’insolvenza e il potere di rappresentanza – sono ampiamente regolamentati e sanzionati.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
        • Registro per la trasparenza <\/span><\/b>(Transparenzregister):<\/span><\/i><\/b> in Germania le societ\u00e0 sono obbligate a comunicare i titolari effettivi. In presenza di strutture societarie complesse o accordi fiduciari, possono sorgere ulteriori obblighi dichiarativi.<\/span>\u00a0<\/span>
          <\/span><\/li>\n<\/ul>\n

          \u00c8 quindi essenziale che gli imprenditori italiani familiarizzare<\/span> fin da subito con il <\/span><\/span>quadro giuridico tedesco in materia societaria<\/span><\/span> e valutare con attenzione la struttura giuridica e organizzativa della societ\u00e0, con il supporto di una consulenza legale specializzata.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

          \u00a0<\/p>\n

          2. Quadro normativo in materia di diritto del lavoro per le imprese italiane<\/span><\/b><\/h2>\n

          \u00a0<\/p>\n

          L’assunzione di personale in Germania comporta una serie di requisiti legali per le aziende italiane che differiscono in modo significativo dal diritto del lavoro italiano. Chiunque gestisca una filiale, una succursale o una sede commerciale in Germania deve confrontarsi fin da subito con il sistema giuslavoristico tedesco, per evitare rischi legali e costruire la propria attivit\u00e0 su basi contrattuali solide e conformi.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          Le domande fondamentali sorgono gi\u00e0 quando si <\/span>instaura un rapporto di lavoro<\/span><\/b>: che forma deve avere un contratto di lavoro? Quali informazioni sono obbligatorie? Quali sono gli orari di lavoro, i diritti alle ferie e i modelli di retribuzione previsti dalla legge tedesca? Come devono essere trattati i dipendenti part-time? Quali sono gli obblighi nei confronti degli enti previdenziali?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          Anche la <\/span>cessazione<\/span><\/b> dei rapporti di lavoro <\/span><\/b>\u00e8 soggetta a precisi requisiti legali: occorre tenere conto dei temini, dei requisiti formali e dei motivazioni legittime, cos\u00ec come l\u2019eventuale applicazione della <\/span>legge sulla tutela contro il licenziamento<\/span><\/b> (<\/span>K\u00fcndigungsschutzgesetz<\/span><\/i>). Regolamenti poco chiari o incompleti possono portare rapidamente a controversie che possono sfociare in <\/span>contenziosi dinanzi al tribunale del lavoro<\/span><\/b>, con rilevanti conseguenze economiche e reputazionali per la societ\u00e1.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          Un altro aspetto fondamentale \u00e8 rappresentato dalle diverse modalit\u00e0 di gestione di questioni quali i <\/span>periodi di prova,l<\/span><\/b>\u2019<\/span>ammonimento disciplinare<\/span><\/b> (<\/span>Abmahnung<\/span><\/i>),<\/span> i licenziamenti straordinari o i licenziamenti per motivi operativi<\/span><\/b>. Molti di questi concetti differiscono significativamente dalla prassi italiana in termini di portata, attuazione pratica e valutazione giuridica.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          Per gli imprenditori italiani, ci\u00f2 significa che non solo devono confrontarsi con un nuovo mercato quando avviano la loro attivit\u00e0 in Germania, ma anche con sistema giuslavoristico profondamente diverso. Chi stipula contratti o prende decisioni sul personale <\/span>senza una consulenza qualificata in materia di diritto del lavoro <\/span><\/b>rischia inutili complicazioni e notevoli oneri economici.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          \u00a0<\/p>\n

          \u00a0<\/span><\/p>\n

          Obblighi del datore di lavoro in Germania:<\/strong><\/h3>\n

          \u00a0<\/p>\n

            \n
          • Registrazione presso gli istituti di previdenza sociale <\/span><\/li>\n<\/ul>\n
              \n
            • Conclusione di contratti di lavoro scritti in conformit\u00e0 con la legge tedesca<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
                \n
              • Rispetto delle norme sull’orario di lavoro, sulle ferie e sulla salute e sicurezza <\/span><\/li>\n<\/ul>\n
                  \n
                • Considerazione dei diritti di co-determinazione (in base alla dimensione aziendale)<\/span>\u00a0
                  <\/span><\/li>\n<\/ul>\n

                  \u00a0<\/h2>\n

                  3. Contratti di lavoro e licenziamento<\/strong><\/h2>\n

                  \u00a0<\/p>\n

                  Un contratto di lavoro chiaramente formulato \u00e8 essenziale quando si assumono dipendenti. Questo deve soddisfare i requisiti della legge tedesca sulle prove e di solito contiene disposizioni su orari di lavoro, retribuzione, ferie, periodi di preavviso e clausole di non concorrenza.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                  \u00a0<\/p>\n

                  Tipici<\/span> tipi di contratto:<\/span><\/span>\u00a0<\/span> <\/strong><\/p>\n

                    \n
                  • Contratto di lavoro a tempo indeterminato<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
                  • Contratto a tempo determinato (a termine o per obiettivo specifico) <\/span><\/li>\n
                  • Contratto di lavoro marginale (<\/span>Minijob<\/span><\/i>, max. 556 \u20ac\/mese)


                    <\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

                    Contratti di lavoro: Forma, contenuto e obblighi di trasparenza<\/span><\/span>\u00a0<\/span> <\/strong><\/h3>\n

                    \u00a0<\/p>\n

                    In Germania, i contratti di lavoro non sono generalmente soggetti a requisiti formali. Tuttavia, per ragioni di certezza giuridica, si raccomanda vivamente di stipulare <\/span>contratti scritti<\/span><\/b>. Al pi\u00f9 tardi a partire dall’attuazione della <\/span>Direttiva UE 2019\/1152 <\/span><\/b>(Direttiva sulla trasparenza), i datori di lavoro sono obbligati a <\/span>fornire per iscritto <\/span><\/b>a una serie di informazioni fondamentali \u2013 idealmente gi\u00e0 nel contratto.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                    \u00a0<\/p>\n

                    Un contratto di lavoro tedesco deve contenere in particolare le seguenti informazioni:<\/span>\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      \n
                    1. Nome e indirizzo di entrambe le parti contraenti<\/span>\u00a0
                      <\/span><\/li>\n
                    2. Inizio del rapporto di lavoro, eventuale durata (per i contratti a tempo determinato)<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
                    3. Descrizione delle mansioni e luogo di lavoro<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
                    4. Orari di lavoro e regole sulle pause<\/li>\n
                    5. La composizione e l’importo della retribuzione, compresi gli straordinari, le gratifiche, le indennit\u00e0, i premi e i pagamenti speciali e quando sono dovuti, nonch\u00e9 le modalit\u00e0 di pagamento<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
                    6. Giorni di ferie per anno solare<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
                    7. Termini di preavviso e informazioni sulla procedura di <\/span>ri<\/span>so<\/span> cancellazione<\/span><\/li>\n
                    8. Riferimenti a eventuali contratti collettivi o accordi di lavoro<\/span>
                      <\/span>
                      <\/span><\/li>\n<\/ol>\n


                      La <\/span><\/span>versione bilingue (tedesco\/italiano) <\/span><\/span><\/strong>\u00e8 utile nelle costellazioni transfrontaliere,<\/span> specificando che <\/span><\/span>fa fede la versione tedesca<\/span><\/span><\/strong> in caso di controversia.<\/span><\/span>\u00a0<\/span> <\/span><\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      Periodo di prova e tutela contro il licenziamento<\/strong><\/h3>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      \u00c8 consuetudine prevedere all’inizio del rapporto di lavoro un <\/span>periodo di prova. <\/span><\/b>Questo periodo non pu\u00f2 superare i <\/span>sei mesi nei contratti a tempo indeterminato<\/span><\/b>. Durante questo periodo, il rapporto di lavoro pu\u00f2 essere interrotto con un preavviso di <\/span>due settimane<\/span><\/b>, a condizione che ci\u00f2 sia espressamente previsto dal contratto.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      Indipendentemente dal periodo di prova, la <\/span>tutela legale contro il licenziamento ai sensi della legge sulla tutela dei licenziamenti (KSchG) <\/span><\/b>inizia solo dopo <\/span>sei mesi di lavoro <\/span><\/b>(periodo di attesa cd.\u00a0<\/span> Wartezeit<\/span><\/i>). Il KSchG si applica nelle aziende con <\/span>pi\u00f9 di dieci dipendenti a tempo pieno<\/span><\/b>. Le piccole imprese ne sono generalmente ecluse.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      Una volta scaduto questo periodo di attesa, il licenziamento \u00e8 ammesso solo se \u00e8 <\/span>socialmente giustificato.<\/span><\/b> La legge distingue tre tipi di licenziamento:<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      Tipi di licenziamento secondo il diritto del lavoro tedesco<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/strong><\/h3>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      1. Per motivi disciplinari (<\/span><\/span>Verh<\/span>altensbedingte K<\/span>\u00fc<\/span>ndigung)<\/span><\/span><\/span><\/b><\/p>\n

                      Questo si basa su un comportamento colpevole da parte del dipendente (<\/span><\/span>ad<\/span><\/span> esempio, ripetuti ritardi, rifiuto di lavorare). Di norma, \u00e8 necessario un <\/span><\/span>avvertimento preventivo<\/span><\/span>.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      2. Per motivi personali <\/span><\/span>(<\/span>Personenbedingte<\/span> K\u00fcndigung<\/span><\/span>)<\/span><\/span><\/span><\/b><\/p>\n

                      In questo caso, la causa risiede nella persona del dipendente, ad esempio in caso di <\/span><\/span>malattia cronica<\/span><\/span>, <\/span><\/span>perdita della patente di guida <\/span><\/span>o <\/span><\/span>detenzione<\/span><\/span>, nella misura in cui ci\u00f2 compromette in modo permanente l’adempimento degli obblighi contrattuali.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      3. Per <\/span>motivi<\/span> opertaiv<\/span>i<\/span> <\/span>(Betrie<\/span>bsbedingte K\u00fcndigung)<\/span><\/span><\/span><\/b><\/p>\n

                      Ci\u00f2 avviene per motivi economici (<\/span><\/span>ad esempio<\/span><\/span>, calo degli ordini, chiusura della sede) \u00c8 necessaria un’adeguata <\/span><\/span>selezione sociale <\/span><\/span>in cui si tenga conto, tra l’altro, dell’anzianit\u00e0 di servizio, dell’et\u00e0 e dei carichi familiari.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      4. Licenziamento straordinario (<\/span><\/span>Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung)<\/span><\/span><\/span><\/b><\/p>\n

                      \u00c8 possibile solo in caso di cattiva condotta grave, come furto, ingiuria grave o aggressione. Deve essere<\/span> comunicata entro due settimane da quando si viene a <\/span>conoscenza<\/span> del fatto.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      Requisito formale: <\/span><\/b>ogni cancellazione deve <\/span>essere effettuata per iscritto <\/span><\/b>e <\/span>con firma autografa.<\/span><\/b> Le comunicazioni verbali o elettroniche non sono valide dal punto di vista legale.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      Impugnazione: <\/span><\/b>il dipendente pu\u00f2 presentare <\/span>un ricorso <\/span><\/b>contro un licenziamento presso il tribunale del lavoro <\/span>entro tre settimane <\/span><\/b>dal ricevimento della lettera. Se questo termine non viene rispettato, il licenziamento \u00e8 considerato effettivo, anche se <\/span>viziato<\/span><\/b>.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      Orario di lavoro, retribuzione e ferie<\/span><\/span>\u00a0<\/span> <\/span><\/strong><\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      Orario di lavoro<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      L’orario di lavoro massimo previsto dalla legge \u00e8 di <\/span>otto ore per giorno lavorativo <\/span><\/b>(\u00a73 ArbZG). Pu\u00f2 essere esteso a <\/span>dieci ore <\/span><\/b>se in media, su 6 mesi o 24 settimane, non si supera il limite di 8. Il <\/span>lavoro di domenica e nei giorni festivi <\/span><\/b>\u00e8 generalmente vietato, ma \u00e8 possibile in via eccezionale.<\/span>\u00a0

                      <\/span><\/p>\n

                      Retribuzione<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      Il salario minimo legale <\/span><\/b>\u00e8 di <\/span>12,41 \u20ac lordiora <\/span><\/b>dal 1\u00b0 gennaio 2024. Per alcuni settori (<\/span>ad<\/span> es. edilizia, assistenza, lavori elettrici) prevedono minimi pi\u00f9 alti tramite contratti collettivi.<\/span>\u00a0

                      <\/span><\/p>\n

                      Vacanze<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      I dipendenti con una settimana di 5 giorni hanno diritto per legge ad <\/span>almeno 20 giorni di ferie <\/span><\/b>all’anno. Nella prassi, spesso si arriva a <\/span>25-30 giorni<\/span><\/b>. Anche i dipendenti part-time hanno diritto alle stesse ferie dei dipendenti a tempo pieno, in base al numero di giorni lavorativi settimanali.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      Conclusione<\/strong><\/h3>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      l diritto del lavoro tedesco \u00e8 fortemente <\/span><\/span>formalizzato<\/span><\/span> e orientato alla <\/span><\/span>tutela del lavoratore<\/span><\/span>. Per le imprese italiane \u00e8 pertanto <\/span><\/span>indispensabile affrontare fin da subito ogni questione giuslavoristica con competenza<\/span><\/span>, cos\u00ec da evitare futuri rischi.<\/span> <\/span>SLB LAW<\/span><\/span> affianca i datori di lavoro nella redazione conforme dei contratti, nella definizione di regolamenti interni e nella gestione delle controversie in sede giudiziale \u2013 con <\/span><\/span>affidabilit\u00e0, chiarezza e attenzione <\/span><\/span>della prassi aziendale.<\/span><\/span><\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      Consulenza legale di lingua italiana in Germania<\/strong><\/h3>\n

                      \u00a0<\/p>\n

                      SLB LAW offre un’assistenza legale completa alle imprese italiane che operano o desiderano operare in Germania. In qualit\u00e0 di studio legale full-service con una comprovata specializzazione in diritto societario e del lavoro, l’Italian Desk assiste i clienti nella loro lingua madre, con precisione legale e comprensione culturale.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      La nostra consulenza \u00e8 fornita da avvocati di lingua italiana, alcuni dei quali <\/span>con doppia abilitazione in Germania e in Italia<\/span><\/b>, e comprende sia la redazione di contratti preventivi che la rappresentanza in controversie legali.\u00a0 Per gli aspetti fiscali collaboriamo con <\/span>affermati commercialisti tedeschi<\/span><\/b>, garantendo un approccio integrato.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n\n<\/div>\n\n\n\n

                      <\/div>\n\n\n
                      \n\t\n\n

                      Mett<\/span>etevi<\/span> in contatto con il nostro Italian Desk. Siamo a disposizione per una consulenza personalizzata e riservata sul <\/span>vostro<\/span> progetto imprenditoriale in Germania.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n\n<\/div>\n\n\n

                      \n\t<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":3,"featured_media":1615,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[40,38,5],"tags":[55],"class_list":["post-1603","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-fachartikel","category-italian-desk","category-deutsch","tag-arbeitsrecht"],"yoast_head":"\nCostituzione di societ\u00e0 e diritto del lavoro in Germania - Orientamento legale per le imprese italiane - IT SLB Avvocati, Monaco di Baviera<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Ab 2. Oktober 2024 gelten in Italien neue Steuerregeln f\u00fcr Anzahlungen und Kautionen bei Vorvertr\u00e4gen. 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